如何解聘一个员工？
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提前做工作，不要让员工最后一刻才知道要被解聘，心里没有缓冲，生活没有着落。
如果是违反了公司的价值取向，比如诚信、欺骗、索要回扣、泄密、重大失误、安全事故等，按照公司规定来处理，直接说明白原因，并且保留继续追究的权利。
如果是岗位不适合，分析是能力问题还是态度问题，分别采取对策：
能力问题：
1.检查工作安排是否合适，是否任务超过本岗位的能力要求？
2.经考察能力确实不能胜任，对该员工进行培训。
3.培训后仍然不能胜任，看能否降级到胜任的岗位，或者推荐到公司其他部门。
4.整个过程中让员工认识到他的能力问题和对他的期望，有的人自我感觉良好，不点明他真不知道。
5.目标考核，并反馈考核成绩。
6.以上都做了，仍然不满意，提前一个月和该员工提出解聘，实际上你不提出来，他也应该意识到了，给他一个缓冲。
7.不伤害对方自尊心进行解聘谈话，讲客观原因，同时也谈谈他的优点和对他的建议。帮他做好善后工作，和平分手，好聚好散。
态度问题：态度问题比较难解，只能说互相没对上眼，没找到感觉。倾向于通过谈话了解原因，双方努力共同解决问题，看效果。没有改善，建议分手，分手的流程参见能力不足的处理方法。
完全和平分手说实话很难，但理直气壮的让他走可不难。
常用的不赔钱方法有两种，一种是把他放到一个难以接受的岗位；另一种是绩效面谈。
第一种：调整到难以接受的岗位
因为公司出于对你负责的态度，给你安排一个新岗位。这个岗位原来的XXX刚刚离职，整个部门需要整顿，就交给你了。
- 离乡背井：青海化隆办事处就交给你了，你准备一下，下周过去报到。
- 远离家庭：工厂那边需要一个跟单，你住浦东是吧，可能上班有点远，工厂在青浦。
- 下降职位：下个月起，你的职位调整成行政专员，主要负责帮大家订饭。
第二种：绩效面谈记录
也叫做二次机会法，给员工一个改进机会，改的了当然好。改不了这个就是让走人的证据。
过程就是找到问题，然后进行访谈，约定改善，改善不了就走人。
- 有个人有问题，找他谈话，带张纸。
- 纸上写好，因为什么事情，发生了什么。要写以事实为根据的，不要加形容词。
- XX年X月X日，某员工因工作上的疏忽，导致报价单错误，造成公司损失10万元。
- XX年X月，某员工发生5次迟到等不正常出勤。
- XX年X月X日，某员工上班时间上淘宝、上天涯等无关网页，经过网管侦测，共看了100个网页。
- 双方确认问题，约定改善时间。比如一个月内改善，如再发生按不胜任职位处理。
- 双方签字，如果员工不肯签字。那就找第三人过来联合签字作证。
- 看他再犯不犯了，如果还想留住，那就做惩戒以观后效。如果不想留，那找个岔子就走人了。
- 岔子1：运算又出错误了，不胜任工作
- 岔子2：下个月又迟到了，不胜任工作
- 岔子3：上班偶聊QQ了，不胜任工作
这两种闹到劳动仲裁去都没办法，有理有法的。
楼里有人说当面揪出，杀一儆百，我不太赞同。这个还是要等他离职了比较好，因为即将离职的员工破釜沉舟的和你对顶，是可以不顾一切的，你以后还要在公司做人，要离职的员工可不用。
如果是最和平最开心的解聘方法，私下给他介绍个新工作，这样员工也不会没活干。不过一般到要解聘这个地步，无论是能力还是世界观应该都和雇主差的比较远。能这么做的雇主是少之又少。